כוח עבודה גלובלי מגוון? אנחנו עדיין לא שם

דוח חדש מאיר (שוב) את חוסר השוויון המגדרי בכוח העבודה הגלובלי, אך מצביע גם על הגורמים הארגוניים שמסייעים ליצירת כוח עבודה מגוון מגדרית ושוויוני יותר.

כוח עבודה מגוון במקום העבודה הוא דרך מצוינת לבנות תרבות ארגונית טובה. אחת הדרכים להשיג זאת היא שוויון מגדרי. צ'יינה גורמן מ-To Work Place Great כותבת שנשים מצויות עדיין בתת-ייצוג משמעותי בכל דרגי מקום העבודה ברחבי העולם. Mercer’s 2013 Human Capital Report מצא שרק 60% עד 70% מאוכלוסיית הנשים הכשירות לעבודה משתתפים בכוח העבודה הגלובלי, בעוד ששיעור הגברים המשתתפים בכוח העבודה הגלובלי הוא בין 80% ל-90%.

מאמר זה מוגש מאת פורטל משאבי אנוש – HRus.

מחקר חדש של Mercer שהתבסס על נתונים של 164 חברות ב-28 מדינות וכולל 1.7 מועסקים ומועסקות נמצאו שלוש עובדות מפתח:

• נשים ממשיכות לפגר אחרי גברים בכוח העבודה הכולל ובייצוג בדרגות המקצועיות והניהוליות הבכירות.
• שיעורי שכירת הנשים הנוכחית, קידומן ושימורן אינם מספיקים כדי ליצור שוויון מגדרי במהלך העשור הקרוב.
• זרימת הכישרונות הנוכחית תעביר יותר נשים לתפקידים בכירים במהלך העשור הקרוב, אבל לא בצפון אמריקה.

מומלץ להחליף את הגישה

כיצד יכולים ארגונים שלנות את המגוון באופן שיגשר על פערים אלה? המחקר מאיר את המניעים הנוכחיים למגוון מגדרי במטרה לעזור לארגונים להבין מה מניע מגוון על מנת שיוכלו למקד את גישותיהם. בארגונים שקיימת בהם גישה רחבה והוליסטית לתמיכה בכישרונות נשיים יש שוויון רב יותר בהתקדמות של נשים וגברים. לאחריות אישית (accountability) רשמית אין השפעה מובהקת על הגדלת המגוון המגדרי כאשר היא מנותקת ממעורבות הנהגתית. בארגונים שמנהיגיהם מעורבים ופעילים בתוכניות גיוון אנושי, נשים רבות יותר מיוצגות בכל חלקי הארגון, בתפקידי ניהול בכירים, ויש שוויוניות רבה יותר בקידום כישרונות גבריים ונשיים.

גורם מפתח נוסף ביצירת מגוון מגדרי היא שניהול כישרונות פעיל מביא לתוצאות רצויות יותר בהשוואה לתוכניות המגוון האנושי המסורתיות שנקבעו כדי לענות על צרכיהן של נשים. ארגונים שמנהלים באופן פעיל מתן שכר הוגן במקום קביעת התחייבויות פאסיביות, מבטיחים שלגברים ונשים תהיה גישה שווה לאחריות על רווח והפסד. תמיכה פרואקטיבית בסידורי עבודה גמישים  מניעה שוויון מגדרי בשיעור רב יותר מאשר תכניות המגוון המסורתיות. פתרונות לא מסורתיים ותכניות חדשניות משפיעים על יכולתם ארוכת הטווח של ארגונים לשמר כישרונות נשיים. באופן מיוחד, פתרונות פרישה ותכניות בריאות תפורים לפי מידה עזרו לארגונים למשוך נשים, לקדם אותן ולשמור עליהן בארגון טוב יותר.